Owned Media Recruting SUMMIT vol.2に参加してきました!

デジタルマーケティングコラム

こんばんは!未知株式会社、取締役の渡部です。

今日は六本木ヒルズのアカデミーヒルズで開催されたOwned Media Recruting SUMMIT vol.2に参加してきました。採用において、オウンドメディアのどのように活用すればよいのか、またなぜそうする必要があるのかなどとても参考になりました。

1. 基調講演 「日本企業の採用革新とオウンドメディア」 神戸大学大学院 経営学研究科 准教授 服部 泰宏先生

始めは、「採用学」などで知られる服部先生の基調講演でした。
服部先生がおっしゃるには、そもそも採用に対する考え方が変わってきていて、それは企業にも求職者にも言えることであると。そのため今まで通りのやり方ではなく、アプローチの方法を変えねばならないとのことでした。

採用方法の変化

単に、求人媒体から応募してきた人を面接して採用する、と言うのではなく、採用のチャネルも多様化している。
採用を「エンターテイメント化」したり、「ブランド化」したりするだけでなく、エントリー要件の引き上げなどを行い、たくさんの人を集めて優秀な人を取る、というよりは様々な角度から求職者を判断し、自社に合う人を探す、というやり方にシフトしてきている。

求職者の意識の変化

求職者はこれまで、既存のカテゴリの中から仕事を選んできたが、いまはそうではなくなってきている。
今までは各種転職サイト、求人サイトの用意された「カテゴリ」の中から仕事を選んでいた。が、最近は求職者自身が自ら仕事をカテゴライズし、
自分で思いついたキーワードで「検索」をして仕事へとたどり着くようになったとのこと。

変化する「採用」に合わせてどうすればいいのか

まずは採用チャネルの多様化に合わせなくてはいけない。しかもただチャネルを「増やす」だけの時代はすでに終わっていて、
採用媒体、リファラル、エージェント、再雇用など採用チャネルを増やすのは当たり前で、さらにそれらをどう組み合わせて行くのか工夫を凝らすことが重要。

そして、自社の採用ページにも工夫が必要となる。前述の通り、求職者は「独自のワード」で仕事を探しているため、これまで通りの通り一遍の求人票では人は集められない。自社についていろいろな角度から情報を開示し、求職者が思い描いている「キーワード」をいかに引っ掛けられるかが重要となる。

さらに、「どういう人が欲しいのか」も明確にする。どんな人にも魅力的な会社だと、自社に必要でない人も惹きつけてしまい結果として採用の工数があがってしまう。なので、企業情報として「欲しい人」「欲しくない人」も伝わるようにしなくてはならない。

採用ページには何を書くべきなのか

採用ページ、というのはこれまでもコーポレートサイトの中にあったものだがもはや「ページ」には留めることができない。なぜならば、前述の通り求職者に伝えなければならないことが多くて採用のための「メディア」が必要になる。

これこそが「オウンドメディアリクルーティング」が必要になる所以である。採用のためのオウンドメディアを作成することによって求職者に自社の情報をつぶさに伝えることができるようになる。そして、そのメディアには「求職者の悩み」に寄り添うようなものを記載しなくてはならない。
悩みというのは単に就職活動の悩みだけにとどまらず、人生の悩みも含まれる。その人が就職活動で、社会で、人生で何を解決したくて仕事をするのか。自社で働くことで、その人の「悩み」が解決することをアピールすることが結果として良い求職者との出会いに繋がる。

2.特別講演 「高付加価値人材」を獲得する攻めの採用手法 「オウンドメディアリクルーティング」の実践 Indeed Japan株式会社 シニアディレクター 岡安 伸悟 様

次はIndeed Japan株式会社の岡安さんのお話でした。先の服部先生のお話で採用に「オウンドメディア」を使うべき、と言うのはよくわかりましたが

では実際にどんな風に運用をしていけば良いのかをお話頂きました。

オウンドメディアリクルーティングに必要な2つの要素

・ジョブディスクリプション

自社の職務記述書となるもの。よくある求人票に書かれている職務内容や福利厚生だけでなく、職務の目的や目標、権限の範囲や関わりを持つ社内外の関係性など

その仕事における役割や必要なスキルを可能な限り明確にしているもののことを指します。これがあることによって、求職者は仕事に就く自分が明確にイメージできるようになり、その中で自分の「悩み」(※前章参照)が解決できるかどうかが判断できる。

・シェアードバリューコンテンツ

会社の文化や理念、存在価値を発信するもの。実際の実務の内容はジョブディスクリプションによって明らかになるが、その根幹にある企業としてのスタンスや文化を明確に求職者に示す。実際の役員や社員のインタビュー、社外活動の報告などによってその会社が、その会社で働いている人が何を考え、どういう風に仕事をしているのかを発信する。

ジョブディスクリプションの作り方

誰にむけて(ペルソナ)を明確にする

ジョブディスクリプションを作成するには、まずは採用ターゲットを明らかにする必要があります。

どんな人が欲しい、誰に届けたいメッセージなのか、を明確にします。それによって、メッセージに一貫性が出る上に、採用関係者で統一の認識を持つことで

採用に対するブレもなくなります。採用ターゲット(ペルソナ像)はできるだけ具体的に決めることが重要です。どんな経歴があって、どんな目標があって、どんなモチベーションがあって、などその人がイメージできるように具体的に作成を行ないます。

具体的な人物像は、自社の優秀な人材を元に作成したり、採用担当マネージャーからのヒアリングによって詰めていくのがよいそうです。ペルソナが完成したら、その人物が必要な(欲しいと思われる)情報をジョブディスクリプションとしてまとめて行きます。

さらに、重要なのがその中に「検索キーワード」を盛り込むこと。求職者はどんな検索を行っているのか、どういう切り口で自社の求人が見られているのかを把握し、そのキーワードを盛り込む必要があります。

 

シェアードバリューコンテンツの作り方

シェアードバリューコンテンツは2種類有り、ひとつは「カルチャーコンテンツ」もうひとつは「パーパスコンテンツ」と言われています。

カルチャーコンテンツとは

カルチャーコンテンツとは、誰が働いているのか、どんな人が働いているのか、そしてこの会社に入ったらどんな風な未来が待っているのか、

などが具体的にわかるようになるものが良いとのことです。

社員のインタビューや社内イベントの様子、キャリアプランなど掲載します。

 

パーパスコンテンツとは

パーパスコンテンツは「会社がなんのために存在しているのか」がわかるものが良いとのことです。企業トップのメッセージや企業のバリューやミッション、経営陣のインタビューなどを掲載するのが良いとのことです。

 

まとめ

求職者の意識が変わってきているいま、これまでと同じ方法では採用をすることができなくなってきています。

いわゆる「◯◯ナビ」に出していれば採用ができる時代は終わりつつあります。特に、中小企業や、知名度がそんなにない企業ほど、採用活動については戦略的にやらなくてはならない時代に突入しました。

ただ、逆に知名度がなくても、戦略次第で去年できた新しい会社でも十分に自社に合った人材を採用することができます。

その戦略のひとつが、オウンドメディアリクルーティング。

単に求人票に載せてある情報だけでは、自社の魅力を十分にアピールすることができません。どんな会社で、どんな魅力があって、どんな仕事をしていて、何を目指していて、どんな人が働いていて、、というのが詳細にわかればわかるほど、

自社にぴったり合った最適な人材を獲得することができます。

コーポレートサイトを採用オウンドメディアにして、オウンドメディアリクルーティングを行っていく必要があると感じました。


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