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作成日 : 2020.10.14 / 最終更新日 :

採用ブランディング

Owned Media Recruiting SUMMIT 2020 に参加しました

今回は、Owned Media Recruiting SUMMIT 2020 に参加しました! その時の様子をレポートします

この記事は約9分で読み終わります。

こんにちは!今回は Owned Media Recruiting SUMMIT 2020 に参加しました。

ルーセントドアーズ株式会社の代表取締役である黒田真行氏をモデレーターに、サイバーエージェントの曽山哲人氏、ソフトバンクの源田泰之氏、サイボウズの青野誠氏の3人をスピーカーに迎え、これからの採用市場についての意見をお伺いしましたので共有させていただきます。

コロナなどの影響も大きく、かなり変動してしまった採用市場について皆様の貴重なお話を伺うことが出来ました。

そもそもOMR(オウンドメディアリクルーティング)とは?

自社の運営するメディア(採用サイトやSNS・社員)を軸に、高付加価値人材に自社主体で直接メッセージを発信し、共感を喚起することで人材獲得につなげていく能動的リクルーティングです。

これまでは求人広告メディアや人材紹介会社にお任せし、依存してきた部分が多かった採用現場ですが、2010年頃よりSNSなどを使い自社が発信をしていける余地が大きく出てきました。また、自社の採用サイトやホームページ以外にもTwitterやFacebook、社員自体がメディアとなってリファラル採用、なども含めてオウンドメディアリクルーティングが広まってきているのが現状です。

 

OMRには、主に2つのツールがございます。

1つ目はジョブディスクリプションと呼ばれるもので、出会うための情報発信です。具体的には、従来の求人票のように職務条件などを詳細に記載したコンテンツを指します。

2つ目は、シェアードバリューコンテンツと呼ばれるもので、選ばれるための情報発信です。具体的には、自社の魅力やビジョン・価値観を伝えていくコンテンツを指します。

 

日本の雇用全体が変わりつつある!?

コロナの影響で、アパレルや旅行関連の業種は業績が悪化しました。全体の求人数も減少したことで、採用側は買い手市場になると思われがちですが、応募数が増えるだけで求職者側の選択眼も進化してきておりますので、それに合わせて進化し続ける必要があります。

またコロナの影響だけでなく、ここ10年間で転職系の口コミサイトが一般化したり、SNSの普及により情報が簡単に手に入りやすくなったことで、情報を知っている人と知らない人の差が埋まってきました。そうした背景から求職者の価値観も少しずつ変化してきており、従来の給与や年収などの金銭的報酬を重視する考えから、社会的意義や自己充足度などの心理的報酬を重視する方向へ移行してきました。

こうした雇用全体の変化の中で企業がどのような採用活動を行うかが重視されるようになってきております。もはやOMRを活用していない方が目立ってしまう社会もそう遠くないかも知れません。

OMR時代の採用活動の実情とは?

では、実際に数年前からOMRを取り入れている3社の採用活動について事例を交えながら紹介していきます。

サイボウズ

サイボウズ株式会社では8年前から「サイボウズ式」というオウンドメディアを導入しており、昨年のキャリア採用者の3分の1が自社メディアを見たことがきっかけで応募するなどの大きなメディアへと成長されています。また、今年7月にCMなどでテレビに取り上げられることにより2020年7月が過去最大の応募数になったそうです。

元々は、企業ブランディングや事業を加速するためにオウンドメディアをスタートされた

ため、当初から短期的なPVではなく、継続して情報発信することを目的とされていたことが成功の秘訣だそうです。

ただ、オウンドメディアの導入によりサイボウズの存在を知ったと認知は増えたものの、事業や企業として目指している方向性の共感や理解はあまり変わらないのが今の課題だそうで、そこの認知をもっと広げていくことを目標に今は活動されているようです。

リンク−サイボウズ式|https://cybozushiki.cybozu.co.jp/

サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは「FEATURsS」というオウンドメディアを導入しております。特に最近は週に1本から月8〜10本まで記事の本数を増やすことで、PVがわかりやすく伸びたそうです。記事を増やすことで当たり記事の確率も増え、小さくコツコツと継続することが成功の秘訣だそうです。

また、実際に記事の中で経営者や社員の顔を見せることでリアリティさを追求しており、きつい事はきついと言うなどの社員の生の声を載せることを重視しているようです。編集の段階で記事を綺麗に見せようとして、生の声をかっこいい言葉や汎用の台詞に作ってしまいがちですが、書かれた本人が自分でシェアしたくなるようなコンテンツを作成できているかを基準にしているようです。特にタイトルやサムネイル画像が自分らしい記事だとシェアしやすいので、そういった細かい部分も意識して作成することもポイントのようです。

特に驚いたのは、「辛い」「きつい」といった生の声もほとんどそのまま残しているそうで、誤解されるかどうかのみを広報が判断し、正直にこういう会社だと正しく自社を知ってもらうことで、採用後のミスマッチも減らすことも目的だそうです。

リンク−FEATURsS|https://www.cyberagent.co.jp/way/features/

 

ソフトバンク

ソフトバンク株式会社では数々のオウンドメディア活用しており、最近ではコロナの影響でリモートになるなどの働き方の記事を、飾った言葉ではなくその人自身の言葉でタイムリーに出しているそうです。また、事業責任者より3、4年目の社員のインタビューの方が伸びるなどの数字を見ながら少しずつ試行錯誤して改良できる点もオウンドメディアの利点だと評価されております。実際に現場にいる社員の中で働き方を学生に伝えたい活躍されている社員が、メディアの運営をお手伝いすることでよりリアルさを追求されています。

その中で、学生が本当に知りたい情報とは何なのかのターゲット合わせが難しく、ただ情報を載せるだけでなく、学生が興味のある記事をすぐに見つけやすくする事も課題だと話されておりました。

リンク−ソフトバンク社|https://recruit.softbank.jp/

 

これからオウンドメディアを始める際の落とし穴や問題点

では、これからオウンドメディアを導入しようとしている企業や担当者がどのような点に注意しなければならないのか、その落とし穴や課題について先程の3社の意見をまとめてみました。

 

導入後はこれまで以上に社員の工数がかかり採用担当者等に負荷がかかるので、オウンドメディア化する目的をしっかり周知するとこが重要で、何の為におこなっているのかを見失わないようにすることが必須です。

また広報の記事を書く際に万人受けは意識すると誰にも伝わらないことが多く、優良な見込み顧客のたった1人の誰に読んで欲しいかを詳細にイメージして作成することが大事で、1人に向けることでその近くの属性の人も響いてくれます。大きいものを作ってバズを狙っても、外す可能性が高いので社員のTwitterの率直なつぶやきなど小さいコンテンツの積み重ねを意識した方が良いでしょう。

 

コロナ前後でのOMRの工夫の変化について

コロナの前と後でOMRの発信の仕方などに変化をつけているのか、またどのような変化かについても3社の意見をそれぞれまとめてみました。

サイボウズ

 

今後はただ情報を発信するだけでなく、学生が疑問を解消する場がオンラインだと少ない現状なので、実際にイベントで応募者の質問や疑問をぶつけてもらい、それを受けて答えを用意するという場を作っているそうです。

入ってからどのようにその会社の一員になれるかの研修の資料なども公開し、オンラインでもこのようにトレーニングが可能だという安心感を持ってもらう工夫をしているようです。

 

サイバーエージェント

 

数字で分かりやすく見せることを意識しており、例えば「子会社がたくさん」などの形容詞を「子会社が150社あり、その内の7割の100人くらいが20代です」と具体的に数字に変えることで学生がピンと来るように工夫をしているようです。また目の動きや口の動きがリアルに見える動画を使うことで、テキストでは伝えきれない部分も伝えることができると、動画を上手く活用しリアリティを徹底しているそうです。

 

ソフトバンク

 

就職したい会社に行ったこともない、社員に直接会ったこともないが会社を選ばないといけないという厳しい現状から、インターンにいつも以上に参加したり企業に多めに応募する学生が増加しています。その課題を解決するためにもオウンドメディアは重要であり、最近では動画を充実させることで、在宅の働き方などの変化や学生が知りたい情報をいかにリアルタイムで流せるかを意識しているそうです。

また将来的には、チームでの連携や上司とのコミュニケーションとの取り方の変化も活用して、学生の不安の払拭に繋げるために取り組まれているそうです。

メンバーシップ型からジョブ型雇用へ

まずはこの2つの雇用契約についてご存じでしょうか。

メンバーシップ型とは、年功序列や終身雇用を前提にした、職務や勤務地を限定としない正社員を指します。日本で従来多く取り入れられている総合職に多い雇用形態となっております。

対照的なジョブ型とは、自分自身の専門スキルを活かし、職務や勤務地を絞り込むことができる働き方を指します。

 

今まではメンバーシップ型の雇用を主としてきましたが、リモートワークの増加でセルフマネジメントを余儀なくされる背景などにより、ジョブ型へ移行する企業も増えきております。それぞれの利点を踏まえた上で、意見がほとんど一致した皆さん考えをまとめてみました。

 

そもそも人事の仕事というのは会社の事業戦略に合わせて人や組織をマッチングしていく役割であることが前提です。ジョブ型が良いとか、メンバーシップ型が古いとかの話ではなく、人事の仕事を達成するための手段だということを忘れないようにしましょう。会社としては何よりも経営の目的が優先なので、今何の為に採用するのかを明確にすることでブレない採用活動がおこなえます。

どちらでもないハイブリッド型というのもあり、二つの良いところを上手く組み合わせたものになります。総合職のように他の職種などへスキルアップしながらも年功序列などの制度はなく、あくまでその役割や成果に応じて、正しく報酬が支払われるものになります。また、この雇用契約であれば、強制的に地方に転勤させたりせずにリモートなどの和解案を出すこともできます。何が目的かによって人事や採用も変わってきますので、そこは見失わないように意識していきましょう。

まとめ

採用市場に合わせてあくまで軸や本質はぶらさないようにしながらも、変化していく必要がある時代です。今後はさらにオウンドメディアを活用していく企業が増えそうですね。採用オウンドメディアについてもっと知りたい方はこちらまで

 

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