採用オウンドメディアとは

採用オウンドメディアとは、自社で所有・管理するWebメディアのことであり、採用関連コンテンツに特化しているのが特徴です。

少子高齢化が進むにつれ、有益な労働力の確保は極めて厳しい状況にあり、競合他社とは差別化を図るため様々な取組みがなされています。

採用オウンドメディアでの効果

ターゲットを絞ることができて採用率があがる

採用オウンドメディアは一般のホームページとは異なり、自社の社風や求めるスキルや人物像を発信することで、ターゲットを求職者に絞っています。求職者にとっても、興味のある企業のありのままの姿をリサーチできるのは大きなメリットです。

そのため、採用オウンドメディアを導入すると採用率が格段に上がります。さらに、内定辞退や入社後の早期退職は激減し、定着率アップにもつながっているといえるでしょう。

インナーブランディングにも用いられる

採用オウンドメディアには企業理念や幹部のインタビューを掲載することで、求職者に社風や企業の考え方を示すことを目的としています。

一方で、見方を変えれば会社の目指す方向性や企業理念を正しく社員に共有することにつながるといえるでしょう。

いわゆるインナーブランディングが機能している企業は、社員のモチベーションアップなど社内の活性化につながり、働きやすい職場環境が構築されます。

つまり、求職者に対しても社内の良い雰囲気が伝わることになり、本来の目的にも好影響をもたらすといえるでしょう。

SNSでのシェアを獲得できる

採用オウンドメディア単体では、自社に興味をもつ求職者を大量に集めることはできません。採用オウンドメディアの存在を求職者に広く認知させるには、InstaglamやTwitter、LINEといったSNSの力が必要です。

そこで、多くの採用オウンドメディアではSNSに新着記事などの情報を投稿しています。投稿の際に採用オウンドメディアのリンクを掲載することで、SNSでのシェアの獲得につながり、自社に興味をもつ潜在層に対してリーチすることが可能となるのです。

ミスマッチが減る

採用オウンドメディアでは、飾らない職場の姿を求職者に伝えることが可能です。つまり、求職者と企業の間に生じがちなミスマッチを格段に減少させることができます。

したがって、採用オウンドメディアを介して、企業の経営理念や職場の在り方をリサーチしてきた求職者の大半が内定辞退することなく入社しているのが実態です。内定辞退が減少すれば面接や内定者にかかる採用コストを削減できるといった企業側のメリットも生まれます。

従来の方法を脱却することができる

少子高齢化の影響で採用市場は「売り手市場」と分析されているのが現状です。この傾向は今後も続いていくことが予想されているため、従来の採用方法では優秀な人材を確保するのは困難です。

つまり、採用市場において競合他社に打ち勝つには、従来の採用方法から脱却することが必要となります。

その点、採用オウンドメディアの活用は、職場という観点から自社の魅力を具体的に伝えられるのが大きなメリットです。もちろん、これまでもWebページを利用した採用方法はありましたが、社内の雰囲気や職場環境まで踏み込むことができず、社内の魅力の伝え方は制限されていたのが実情です。

採用オウンドメディアのすすめかた

明確なターゲットを決める

採用オウンドメディアを効果的にすすめるには、明確なターゲットを決めることが大切になります。自社が欲しい人材を明確にすることで、採用オウンドメディアのコンテンツや発信するメッセージにも一貫性を保つことができます。

言い換えればターゲットが決まっていないと、コンテンツや情報発信に一貫性がなくなり、求職者が離れていくことにもなりかねません。

なお、ターゲットを決める際にはスキルや経験、仕事に対する熱量などを具体的にイメージしておくことが重要です。

社内の協力を仰ぐ

採用オウンドメディアの肝は自社のありのままの姿を求職者に伝えることです。そのため、自社幹部だけでなく社員インタビューや社内イベントの様子、事業内容の紹介は必須コンテンツといえるでしょう。

こうしたコンテンツを構築するには社内の協力が不可欠だといえるでしょう。したがって、人事・採用担当者は社内に採用オウンドメディアの魅力を伝えることが重要です。さらに、社内全体の協力を得るための取組みが必要となります。

のせるべきコンテンツを決める

採用オウンドメディアの役割は一般サイトでは掲載されない、企業のありのままの姿や情報であり、ターゲットは求職者です。したがって、のせるべきコンテンツとして幹部はもちろん、一般社員のインタビューや事業への思いをテーマとしたコラムは必須だといえます。

また、採用オウンドメディアは検索からのアクセスも大切となりますから、「求人」「採用」をキーワードとした一般コンテンツも必要です。なお、掲載するコンテンツは求職者の信用や共感が得られるものであるべきというのは言うまでもありません。

メディアはデザインを大切に

採用オウンドメディアは、自社に興味を持つ求職者に対して有効な情報を提供することを目的としています。しかし、いくら有効な情報が掲載されていても、メディアのデザインが読みづらいものだと、最後まで読まれることなく途中で離脱されてしまうことも少なくありません。

さらに、自社に対するイメージを壊すことにもなりかねませんから、メディアのデザインは大切にしましょう。そこで実践したいのが他社の採用オウンドメディアの研究です。採用オウンドメディアのデザインには流行がありますから、他者のメディアを参考にするのはとても重要です。

採用オウンドメディアの事例

採用オウンドメディアを成功させるには、実際に結果を出しているメディアを参考にすることが大切です。

「メルカン」は新人事制度や社内の様子を毎日更新することで、求職者から親しみのある社風をアピールすることに成功しています。

「LINE HR BLOG」はさまざまな社員にスポットを当てており、就職後のミスマッチを防いでいるのが特徴です。

「Sansan」はスタイリッシュな動画で求職者の興味を惹きつけています。その結果、「人との出会い」「イノベーションを生み出す」といった会社のイメージ作りに成功しているといえるでしょう。

未知採用オウンドメディア

効果的な採用オウンドメディアを作成したいと考えるなら、未知採用オウンドメディアへの相談をおすすめします。

採用オウンドメディアを成功させるには集客が大切です。Webに対する豊富な知識を持った会社に外注することで検索からの流入が見込めます。

また、採用オウンドメディアでは安定した記事アップが必要ですが、自社で記事をアップしていると滞ることも少なくありません。外注することで安定的に記事をアップできるようになります。

さらに、外注することでコストもかかることから、採用オウンドメディアを有効活用する取っ掛かりができることもメリットといえるでしょう。