採用広報の施策の基本

最近は、人口減少により採用活動でも優秀な人材の奪い合い状態となっています。そのような背景から、採用活動において注目されているのが採用広報です。
採用広報というと、単に人を集めて採用数を増やせばいいのではと考える人も多いでしょうが、採用広報の成果とは採用数の増加だけではなく、就職後の人材の定着であったり、採用後にギャップを感じることなくその人材が活躍するということまでを含んでいます。
採用広報は、離職率を低下させたり、入社前後のミスマッチの解消や内定承諾率の向上なども期待できます。また、目的を決めてそれに合う採用広報の成果を定義し、結果としてどのようになったのかを数値化して計測することにより、効果的な施策を継続することができます。
　

採用広報の施策をすべき理由

採用広報とは人材を採用して入社させるだけではなく、その人材が採用された企業に定着して活躍することまでも見据えた活動であり、企業が求める人材に就職先として検討してもらうための行動になります。
採用広報はむやみに誘いをかけるのではなく、自社の姿をよく理解してもらって、就職後のミスマッチを回避して入社後の離職率を低下させたり、採用の効率化をはかったりしなければなりません。
そして、そういった採用広報による効果が出ていなければ、企業としては採用広報を継続させることは難しくなってきます。採用広報の施策は、人口減少によって優秀な人材を確保することが難しい現在においてはとても重要な意味を持ちます。
また、採用広報の施策は、その時代に合ったものでなくてはなりませんし、採用後にも適材であったと採用側と求職者側の双方が納得できるものにならなくてはなりません。ここでは採用広報の施策をすべき理由として、これらの2つについてご紹介します。

採用難

採用広報の施策をすべき理由としては、労働人口減少によって売り手市場になっているため、採用の難易度が上がっているということがあります。
企業は事業継続のために必要な人材を常に揃えなくてはなりませんが、採用自体が難しくなっているために、積極的に自社の情報を発信して、優秀な人材を集めなくてはならない状況にあります。
そして、その情報発信を実現させるものが採用広報の施策ということになります。採用広報の施策を行うことで、企業は求める人材を確保できるとともに、求職者も就職前にその企業がどのような人材を欲しているのかを理解してから就職することができます。
そのような採用活動を経て採用された人材の場合は、就職後に理想と現実のギャップに悩むことが少ないため、離職率を低く抑えることにつながります。

価値観の変化

採用広報の施策をすべき理由としては、価値観の変化も影響しています。
商品やサービスがあふれている現代では、他との差別化が難しい時代となっており、求職者はその企業が社会的にどんな価値を提供しているのか、またその企業がどんな世界を実現できるかに注目して就職先を選択します。
この時代の流れに合わせて、採用広報では、自社が他社とどんなところが違うのか、また世の中でどんな意味のあることをしているのかを求職者にわかってもらうことが必要になります。
企業は単なる求人情報ではなく、採用広報の施策を通じて、自社の価値や自社のオリジナル性を、今まで以上に情報発信していかなくてはならないということです。
　

採用広報の施策内容

応募数、採用数増加や内定承諾率向上、離職率低下などに効果が期待できる採用広報ですが、これらの期待に応えるためには戦略的な採用広報が必要になります。ここでは、効果的な採用広報にするための施策内容について、ステップごとにご紹介します。

目標とKPI設定

戦略的な採用広報を実現するためには、採用広報によって達成すべき目標と、その達成具合を検証し評価することができるKPIの設定が必要になってきます。
KPIを設定する場合は、1つの目標だけでなく、「認知」「SNSのフォロー」「説明会参加」「採用サイトの閲覧」「応募」というようにステップごとの設定にするといいでしょう。
細かなKPIを設定することにより、どの段階で目標が達成できなかったのかがはっきりとするため、軌道修正がしやすくなります。さらに、細かな設定の場合は達成できた項目もはっきりするため、達成感を味わうこともできます。
また、採用広報によるゴールは大きく分けて、応募者数の増加、採用後のミスマッチの軽減、離職率の低下の3つになります。これらの最終ゴールを目指して何を達成すべきかを考えたうえで段階ごとの目標を設定し、達成率をみていくようにしましょう。

ターゲット設定

戦略的な採用広報を実現するためには、ターゲットの設定も重要です。誰を想定して採用広報をしているのかを決めることは、効果的な採用広報の原点であり、ターゲットを細かく絞り込むことにより、広報で届ける内容も具体的に決めることができます。
漠然とした人材像では現場社員の共感を得ることはできませんが、具体的な人物像を明確にすることで、採用後のミスマッチを防ぐことにつながります。
また、採用したい人材像をはっきりさせて社内全員に伝えることによって、社員が採用への共通認識を持つことができます。
自社のアピールでは、自社を理解して自社が求める人物像を明確化する、また求職者の理解ではターゲットとなるのが新卒なのか中途採用なのかによっても対応が異なるため、はっきりとターゲットを絞るということが重要になります。
また、そのときには競合他社の理解も大切になってきます。競合他社のことを理解することにより、自社の強みを理解し、差別化ができるからです。
競合他社と比較するポイントとしては、理念、企業風土、規模、事業内容、顧客層、福利厚生などになりますので、これらのポイントで競合他社と差別化できる部分を探してみるといいでしょう。

ツールの選択

戦略的な採用広報を実現するためには、自社に合ったツールの選択も必要になります。採用広報のターゲット層をふまえて、どのツールを使って広報すればいいかということですが、最近ではブログや動画、SNSなどが主流となってきています。
また伝える内容によっても、企業文化や企業理念などを伝えるツールにはオウンドメディアが適していますが、その企業に勤めている社員の人柄を伝えるのであれば、ツイッターやSNSといったものが若年層に受けがよく、適しているといえます。
その他にも採用広報のツールとしては、コーポレートサイトや採用イベント、合同説明会といったものもあります。採用広報として、誰に何を伝えたいのかをはっきりさせてから、それに適したツールを選択するようにしましょう。
かつては、採用広報ではオウンドメディアやペイドメディア、アーンドメディアといったツールが主流でしたが、最近はアーンドメディアの分類を見直してシェアドメディアを加えた「PESOモデル」が注目されています。
ツールは時代によって変遷していくため、ターゲットを考慮した上で時代にマッチしたツールを選択するように心がけましょう。