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作成日 : 2020.10.12 / 最終更新日 :

採用ブランディング

母集団形成を戦略的に行うなら抑えておくべきポイント

戦略的な母集団形成は重要だと言われていますが、どのように改善すれば良いか悩んでいる方も多いのではないでしょうか。この記事では戦略的に母集団形成をすることの意味からその前段の採用フロー構築、さらに具体的な手法までご紹介します。現状を変えたい方、ぜひご覧ください。

この記事は約10分で読み終わります。

戦略的に母集団形成をする意味

企業を拡大、成長させていくために必要不可欠なのが「人材採用」です。そんな企業の命題を背負い、日々忙しく採用活動をされている方も多いのではないでしょうか。

ただ、業務はかなりハードなのにもかかわらず、なぜか応募者が集まらず母集団形成ができない、そんな状況に陥ってしまうとかなり苦しいです。むやみに思いつく施策を手当たり次第に試すのではなく、戦略的に求職者を集め、自社が求める人材を採用することが必要です。

採用における重要な要素としてよく耳にする「母集団形成」ですが、人数を集めること自体が目的ではないことを理解しておきましょう。

いくら母集団が多くても、自社が求める人材がいなければ採用には至りません。理想の採用を実現するために、まず「今回の募集職種ではどんな人材を採用したいのか」「そのターゲットはどのような就職活動をしているのか」を考え、戦略的な母集団形成施策をとることが大切です。

戦略的な母集団形成をするためにフローを確認

それでは、自社の求める人物を集めるための戦略的母集団形成は、どのように進めていけばよいのでしょうか。何も計画を立てずに始めても上手くいかない、ということは容易に想像できると思います。

まずは、採用フローを確認するところから組み立てていきましょう。この採用フローが自社にとって正しく設計されているかによって、採りたい人を採用できるかどうかの最終成果が変わってきます。

採用フローについて、大きく要素分解をすると下記のようになります。

採用計画を立てる

はじめにすべきことは採用計画の立案です。

具体的な手法を考えるより先に、「今回の募集ではどのような職種をどのような人物に任せたいのか」「入社段階でどのスキル・資質をどのレベルで求めているのか」「最低限押さえておきたいポイントはどこか」など、採用したい人物像=ペルソナを明確にしましょう。

上記が明確になってくると、対象職種に対して何名の新規採用が必要かも見えてきます。採用目標数も計画の中でしっかりと明示しておきましょう。そうすることでどの程度の規模の母集団形成が必要かもわかります。

その上で、募集採用にかける期間は何ヶ月間を想定するか、何月までに入社してもらいたいか、それを踏まえていつまでにどの段階まで達成させておく必要があるかなどのスケジュールを設定します。

その他にも、どのような待遇条件で募集するか、採用コストはいくらかけられるか、必ず使わなければならない手法はあるかなども押さえておきましょう。

求職者を集める

採用計画が決まったら、いよいよ母集団形成の第1ステップである求職者の募集を始める準備に取り掛かりましょう。

一般的には新卒採用・中途採用とも就職用のナビサイトが知られていますが、その他にもイベントや合同説明会、スカウトサイト、人材紹介などさまざまな募集手法があります。

昨今は特に求職者のナビ離れが進み、マルチチャネルでの情報収集が主流になってきています。そのことを踏まえても、今後はSNSや口コミサイトの戦略的な活用がより有効になってくると言えるでしょう。

求める人材がどのような時期にどのようなチャネルで就職活動をしているかを想定してみると、おのずと使う手法が定まってきます。また、施策やツールによってかかるコストにもかなり差があるため、計画に沿った最適な手法を選びましょう。

人材を選ぶ

募集施策によって求職者から応募があれば、選考のフェーズに移れます。選考は面接がメインの手法として確立されていますが、母集団が多くて全員を面接できない場合などは書類選考や適性検査を序盤のステップに据えることも可能です。

コロナ禍の影響でウェブ面接・オンライン面接も一般化してきましたが、リアルであってもオンラインであっても、お互いのミスマッチが起こらないよう慎重に判断していくことが必要です。

そのためには、単に募集条件に合っているかの質問を面接官から一方的に投げかけるだけでなく、応募者の疑問や不安を解消できるような質疑応答の時間をつくるなど工夫することが大切です。

最近だと、新卒・中途にかかわらず面接前段でのカジュアル面談や職場見学(オンライン含む)など、フランクに求職者とやり取りする中で興味度を向上する手法も主流になってきました。もし自社で面談や見学ができる機会があれば、積極的に取り入れてみてはいかがでしょうか。

採用する

採用したい人物が決まり、求職者からも同意が得られたらそこで初めて採用となります。

ミスマッチをなくすために、採用内定の前段階で面談や見学をすることが有効というのは先に挙げた通りですが、一方で選考期間が長期化しすぎると先に入社できる他社に流れてしまう可能性も出てきてしまいます。

企業側には、求職者の不安が払拭され、入社意欲を強く感じているタイミングで入社につなげることが求められています。その点も踏まえ、採用期間やスケジュールには気を配ることが大切です。

内定に近い求職者がいるのに「もっと良い人が出てくるかも」と保留にしていると、辞退されるかもしれません。そういったことを防ぐためにも採用ジャッジする基準についても明確に決めておきましょう。

また、内定を出した方に対して入社までのフォローを丁寧に行うことも同様に大切です。

母集団形成の戦略

一口に母集団形成といっても、その方法は多岐にわたります。また、どの施策を取るかによってもターゲットの集まり状況は変わってきます。ただやみくもに応募を集めようとするのではなく、自社の採用戦略・そして採用したい人物像に沿って手法を選択しましょう。

ここでは、母集団形成の一般的な方法に加え、戦略的な方法についても複数ご紹介します。それぞれにメリット・デメリットがあるため、自社の採用を想定して比較検討してみてください。

一般的な方法

現在、母集団形成の一般的な方法としては「就活サイト」「合同説明会」「人材紹介」などが挙げられます。それぞれの特徴についてご紹介していきますので、参考にしてください。

①就活サイト

いわゆる求人ナビサイトのことです。ウェブでの情報収集が当たり前になった今、新卒はもちろん、中途採用やパート・アルバイト採用でもナビサイトの存在は一般的になっています。ナビサイトの規模や掲載料金はその媒体によってさまざまです。

ナビサイトのメリットとして挙げられることは、「広く母集団を作りやすい」「掲載内容の作成や変更が比較的容易」「記載する情報の質を上げることでPRしやすくなる」「全国からの応募を獲得できる」などといったことです。

一方就活サイトのデメリットは、「掲載料で課金されるため、応募がなくても支払いが発生する(成果報酬型はこれに限らない)」「検索による閲覧が大多数となるため、上位表示や自社ブランディングをしないと埋もれがちになる」といった点です。

就活サイトを利用するときは、ただ掲載するだけでなく、ターゲットの求職者がどのようなルートで自社のページにたどり着き、そこから応募に至るかの動線までを考慮し、設計しましょう。

②合同説明会

イベント会社が主催する合同説明会や就活イベントなどで直接求職者を惹きつける手法です。会場に来た求職者と直接会話ができるため、互いの雰囲気をつかみやすく、先につなげやすいという特徴もあります。

合同説明会や就活イベントのメリットは、「エリアや業種など、限定のイベントに出ることでターゲットを絞って接触しやすい」「大型イベントであればたくさんの求職者に一度に会えるチャンスがある」「その場で声を掛けられるので、企業の知名度にかかわらず惹きつけをすることが可能」「複数社が合同で出展するため、他社のPR方法などを学ぶこともできる」といった点です。

一方、デメリットは、「大型の合同説明会だと、大手に人が流れてしまい自社のブースになかなか集まってもらえない」「小規模イベントだと、来場する求職者も少ない(予想より少ないこともある)」「イベントに出ることで費用が発生するため、採用に至らなくても費用が掛かる」ということです。

イベントは費用も規模も多種多様なので、自社の今回の募集に合うものを選びましょう。また、最近はオンライン型のイベントも増えているため、集団の密を避けるためにそういった新たな手法を取り入れてみるというのも一つの選択肢です。

③人材紹介

人材紹介エージェント経由で自社の募集に合う求職者を紹介してもらうこともできます。求職者と自社を仲介してくれるので、その分ミスマッチも少なく、採用に至りやすいというケースも多くみられます。

人材紹介を使うメリットは、「採用にかける工数・マンパワーが少なくても導入できる」「紹介の段階で募集内容のすり合わせをしてくれるためミスマッチが少ない」「成果報酬型のため、採用にならなければ費用は掛からない」「一般に公開せずに募集できる」などといった点です。

一方、人材紹介のデメリットとして挙げられるのは、「紹介料が高い(新卒だと文系60~80万円、理系100~120万円/中途だと年収の30%前後が相場)」「エージェントが採用ステップを代行してくれる分、自社にはノウハウが蓄積しづらい」「1対1で進めていくため、広く自社の採用ブランディングをしていくには不向き」といったことです。

1人あたりのコストはかかりますが、確実に採用できる可能性も高いのがこの手法です。ピンポイントに1人決めたいときや、社内に知られずに案件を進めたいときには役立つでしょう。

戦略的な方法

一般的な方法のほかにも、自社の採用計画に合わせた戦略的な母集団形成施策を取ることが可能です。ここでは「ダイレクトリクルーティング」「SNS活用」「マッチングイベント」の3つをご紹介します。

①ダイレクトリクルーティング

戦略的な方法の1つ目は、近年よく耳にするようになったダイレクトリクルーティングです。これは、スカウトサイトなどに登録している求職者へ企業側から直接スカウトを送り、やり取りする手法です。

ダイレクトリクルーティングのメリットとしては、「求職者に直接オファーが送れる」「応募者とやり取りをしながら選考を進められ、採用の前段階から関係構築ができる」「自社で対応するので、採用ノウハウが蓄積しやすい」などが挙げられます。

一方デメリットは、「一人ひとりにメッセージを送るため、かなりの手間と工数が掛かる」「関係継続しながら選考に導いていくためロングスパンでの採用になる」といった点です。

ダイレクトリクルーティングは求職者へピンポイントにアプローチができるため、自社の採用したいターゲットを狙いやすいという利点もあります。

しっかりと採用に人手が割けるのであれば、コストパフォーマンスは良い傾向にあるため導入してみるのも手でしょう。

②SNS活用

Twitter、Instagram、FacebookなどといったSNS(ソーシャルネットワークサービス)を活用する企業も増えています。自社のアカウントで求職者向けに社風をPRし、ファンを獲得できればそこから採用につなげることも可能になってきます。

SNSを日常的に利用している年代層が採用ターゲットであれば、違和感なく受け入れられるでしょう。

採用におけるSNS活用のメリットは、「潜在層のターゲットにも認知しやすい」「自社のリアルな面を出しやすいため、ミスマッチの軽減ができる」「求職者の興味度向上が期待でき、内定辞退の抑制にもつなげられる」「SNSだけで採用できればコストはゼロ」といった点です。

一方、SNSのデメリットは、「アカウントを作るだけでは効果が出ない」「定期的に投稿をしてフォロワーとコミュニケーションをしなければ逆にマイナスイメージがついてしまう」「直接の応募が取りづらいため、他施策と併用する必要がある」といったことでしょう。

SNSも積極的に活用すれば効果が徐々に期待できるツールです。自社で開設する場合、どうすれば継続的に発信し続けられるかを設計したうえで取り入れてみましょう。

③マッチングイベント

先に挙げた合同説明会と近いものですが、より求職者と個別のやり取りが可能なマッチングイベントも人気です。最近では来場した求職者と総当たりで話せるイベントもあり、その場で1次面接まで進められるものもあります。

マッチングイベントのメリットは、「会場に来た求職者と密に話せるため、より自社の惹きつけがしやすい」「少人数で会話をするため、質疑応答など双方向でのやり取りも可能」「大規模な合同説明会より比較的安価で参加できる」といったことです。

一方デメリットとして挙げられるのは、「フランクなイベントとして来場する人もいるためその場で選考に繋げづらいこともある」「イベント参加で費用が発生するため、採用できなくてもコストがかかる」ということでしょう。

ナビや合同説明会だと自社が埋もれてしまう、ダイレクトリクルーティングやSNS活用は手間がかかりすぎる、という方はマッチングイベントがおすすめです。イベント業者もさまざまありますので、自社のターゲットに合うものを探してみましょう。

このように、母集団形成に関わる手法は一般的なものから最新の戦略的な方法まで数多くあります。これまでの手法だと上手くいかなくなった、より自社の採用を効率化したい、という方は未知採用メディアを使用して見ることをおすすめします。

 

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